Come creare un piano di assunzioni pre-opening per un hotel in Arabia Saudita

Creare un piano di assunzioni per la fase pre-opening di un hotel in Arabia Saudita richiede una strategia chiara e un'esecuzione attenta. Il successo dipende dall'identificazione dei ruoli chiave, dallo sviluppo di una strategia di reclutamento locale e da un programma di assunzioni a fasi, che culmina con un'efficace formazione iniziale prima dell'apertura.

Definire i ruoli di leadership e le tempistiche

La prima cosa da fare è identificare i ruoli di leadership essenziali per l'apertura. Questi includono il general manager, il F&B manager, l'executive housekeeper, il front office manager e lo spa manager. L'assunzione di queste figure deve avvenire con largo anticipo, almeno 9-12 mesi prima dell'apertura prevista. Questo permette ai leader di partecipare attivamente alla definizione delle politiche, alla selezione dei fornitori e, soprattutto, alla costruzione dei loro reparti. Il general manager, per esempio, sarà la persona che guiderà l'intero processo, quindi la sua presenza precoce è imprescindibile. DolceVita supporta gli alberghi nella ricerca delle figure chiave: general manager, food and beverage manager e front office manager.

Sviluppare una strategia di reclutamento per il talento locale

L'Arabia Saudita pone un'enfasi crescente sull'occupazione dei cittadini sauditi, un aspetto che non puoi ignorare. Sviluppa una strategia di reclutamento che miri attivamente ai talenti locali. Collabora con università e istituti di formazione professionale sauditi, partecipa a fiere del lavoro e crea programmi di tirocinio dedicati. Offri percorsi di carriera chiari e opportunità di crescita professionale. Questo ti aiuterà a rispettare le normative locali e arricchirà la tua struttura con prospettive e conoscenze culturali autentiche. Considera di investire in programmi di mentorship interni per supportare lo sviluppo dei neoassunti sauditi. La DolceVita Online Academy offre dodici mesi di accesso a una libreria di formazione per tutto l'albergo, da 1.250 € all'anno fino a 25 persone.

Pianificare un programma di assunzioni a fasi

Un approccio a fasi ti permette di costruire il personale in modo efficiente, evitando costi inutili e sovraccarichi. Ecco una possibile suddivisione:

• Fase 1 (9-12 mesi prima dell'apertura): General manager e direttori di dipartimento (F&B manager, executive housekeeper, front office manager, spa manager).
• Fase 2 (6-8 mesi prima dell'apertura): Capi reparto e supervisori (assistant F&B manager, capocameriere, capo ricevimento, governante). Queste figure aiuteranno i direttori a selezionare il personale operativo.
• Fase 3 (3-5 mesi prima dell'apertura): Personale operativo chiave (chef, sous chef, capi partita, night auditor, addetti al ricevimento, addetti guest relations, tecnici di manutenzione).
• Fase 4 (1-2 mesi prima dell'apertura): Restante personale operativo (camerieri, baristi, addetti alle pulizie, portieri, addetti al room service, addetti alla spa). Questo ti assicura che tutti siano a bordo e pronti per la formazione intensiva pre-apertura.

Formazione iniziale e onboarding

Non sottovalutare l'importanza dell'onboarding e della formazione iniziale. Una volta che il personale è stato assunto, dedica tempo e risorse per integrarli nella cultura dell'hotel e formarli sugli standard di servizio. Questo include:

• Orientamento generale: presenta la visione, la missione e i valori dell'hotel.
• Formazione sui processi e le procedure: istruisci il personale sui sistemi operativi, software e protocolli specifici di ogni reparto.
• Formazione sul servizio clienti: enfatizza l'importanza dell'esperienza dell'ospite e dell'ospitalità.
• Simulazioni e pratica: organizza sessioni pratiche e simulazioni di scenari reali per preparare il personale all'apertura.

Una formazione efficace prima dell'apertura minimizza gli errori iniziali e garantisce un'esperienza positiva per i primi ospiti. Le Masterclass di DolceVita, da 35,99 € a 63,99 € l'una, offrono corsi online girati dentro alberghi di lusso in attività, tenuti da chi dirige quel reparto.

Allocare risorse per il reclutamento e la valutazione

Il reclutamento è un investimento. Alloca un budget adeguato per le attività di ricerca, pubblicazione degli annunci, screening dei candidati, colloqui e strumenti di valutazione. Questo può includere l'uso di agenzie di reclutamento specializzate, piattaforme online e test attitudinali. Assicurati che il tuo gruppo HR abbia le competenze e le risorse necessarie per gestire un volume elevato di candidature e per valutare i candidati in modo obiettivo e coerente. Una buona gestione di queste risorse ti garantirà di attrarre e selezionare i migliori talenti disponibili, sia a livello locale che internazionale.

Per affinare le competenze del tuo personale e assicurare un servizio di alto livello fin dall'apertura, DolceVita offre la formazione del personale. Questa può essere svolta in albergo, una persona alla volta durante il servizio oppure online, da 275 € a persona. In alternativa, per tutto il personale insieme, c'è la DolceVita Online Academy, con dodici mesi di accesso alla libreria, a 1.250 € all'anno fino a 25 persone.

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